Setelah membahas dua tahap dalam Performance Management Cycle yaitu Goal Setting dan Coaching maka saat ini kami akan mencoba membahas Penilaian Kinerja (Performance Appraisal). Sebelum kita membahas cara membuat kondisi agar penilaian kinerja (perfomance appraisal) sukses, model untuk penilaian kinerja (perfomance appraisal) yang efektif serta praktek-praktek performance appraisal para manajer terbaik perbankan, maka akan kita bahas terlebih dahulu alasan kenapa harus mengadakan penilaian kinerja (performance appraisal).
Alasan Perlunya Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)
Melihat terdapat banyaknya kesulitan saat melaksanakan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) serta banyak pengalaman negatif yang ditimbulkan oleh Penilaian Kinerja (Performance Appraisal), apakah para manajer harus terus menjalankan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) tehadap kinerja bawahan mereka? Untuk apa sebenarnya Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) itu? Dibawah ini ada 4 alasan mengapa Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) harus diadakan.
- Memotivasi Bawahan Anda Untuk Memenuhi Tujuan Individu dan Organisasi
Dengan banyaknya kesedihan yang telah ditimbulkan oleh Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) kepada para bawahan diseluruh dunia, sepertinya ironis bila kita mengatakan bahwa alasan utama mengadakan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) adalah untuk memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik dimasa yang akan datang. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) adalah yang paling penting, alat manajerial untuk membantu para bawahan untuk meningkatkan kinerja mereka. Bahwa banyak bawahan menjadi kehilangan motivasi setelah Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) menunjukan betapa buruknya para manajer melakukan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal). Pada artikel berikutnya kita akan membahas model untuk penilaian kinerja (perfomance appraisal) yang efektif serta praktek-praktek performance appraisal para manajer terbaik perbankan
- Gunakan Diskusi Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Sebagai Alat Untuk Perencanaan Sumber Daya Manusia
Mempromosikan karyawan, memindahkan mereka dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, atau bahkan memberhentikan mereka tidak boleh dilakukan semena-mena. Diskusi Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) tidak hanya meliputi penilaian tentang sebaik atau seburuk apa seorang karyawan telah bekerja, tapi harus juga meliputi diskusi tentang appraisal karir, rencana untuk mempersiapkan setiap orang untuk menerima tugas baru, pekerjaan baru, dll.
- Gunakan Hasil Appraisal Sebagai Dasar Pemberian Rewards/Kompensasi
Tentu saja, salah satu poin penting untuk memutuskan kenaikan gaji, bonus, promosi, pemberian insentif, dll harus berdasarkan hasil Penilaian Kinerja (Performance Appraisal). Bila hubungan yang jelas antara hasil Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) dengan pemberian reward perusahaan tidak dibangun, lama kelamaan, Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) akan kehilangan kekuatannya untuk memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.
- Gunakan hasil Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Sebagai Dokumen Legal.
Bila misalnya, hasil Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) seorang karyawan selama beberapa tahun menunjukan penolakannya untuk setia pada perusahaan atau ketidakmampuannya untuk mencapai tujuan, anda mungkin dapat memutuskan untuk mengambil tindakan disiplinary atau memberhentikan karyawan tersebut. Tindakan seperti itu harus didukung oleh dokumen yang sah – kalau-kalau karyawan tersebut menuduh anda tidak adil. Bila mereka menempuh jalur hukum terhadap anda atau perusahaan, catatatn tentang Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) (yang dipengadilan diterima sebagai dokumen yang sah) akan melindungi anda
Pada pembahasan selanjutnya kami akan mencoba menjelaskan
- Membuat kondisi agar penilaian kinerja (perfomance appraisal) sukses
- Model untuk penilaian kinerja (perfomance appraisal) yang efektif
- Praktek-praktek performance appraisal para manajer terbaik perbankan
Semoga artikel ini dapat memberikan inspirasi betapa pentingnya bagi seorang manajer untuk melakukan penilaian kinerja
