Pada artikel-artikel selanjutnya kami akan memperlihatkan model untuk mengelola bawahan untuk dapat memberikan kinerja terbaik mereka dalam melaksanakan tugasnya. Model ini menunjukan bahwa untuk mendapatkan kinerja terbaik dari bawahan anda, dimulai dari proses Goal Setting yang memungkinkan mereka untuk memahami apa tanggung jawab mereka, yaitu hasil yang terukur, menantang tapi realistis dan harus mereka selesaikan dalam periode waktu tertentu.Untuk memastikan bahwa tujuan tersebut tercapai, ada proses kedua yaitu Coaching yang memungkinkan bawahan memahami, sambil melaksanakan tugas, apa yang telah mereka lakukan dan bagaimana mereka dapat meningkatkan kinerja mereka. Untuk mendukung proses Coaching, ada proses yang ketiga yaitu Performance Appraisal yang secara formal (dan adil) mendokumentasikan kinerja mereka selama setahun, yaitu seberapa berhasilnya mereka mencapai tujuan mereka, bagaimana mereka melaksanakan rencana perkembangan kinerja mereka dan aspirasi karir mereka. Kemudian anda perlu proses yang keempat yaitu Reward untuk menghargai kinerja pegawai yang bekerja lebih baik dari lainnya. Ini memberi jawaban pada “untuk apa”, alasan bagi para bawahan untuk dengan sekeras hati mencapai tujuan yang telah disepakati. Akhirnya, anda perlu Mengelola Tim Kerja sehingga timbul teamwork yang efektif diantara para bawahan anda. Bila orang bisa bekerja sama dengan baik, setting goals, coaching, appraising performance, dan rewarding menjadi kepentingan setiap anggota tim.
Pentingnya Goal Setting – Menentukan Tujuan
Goal setting dalam hubungannya dengan performance management sangat penting pada organisasi perbankan, dibawah ini beberapa alasaan mengapa goal setting sangatlah penting antara lain:
- Goal Setting memberikan dasar bagi pemberian feedback kinerja pada staff. Bila goals (tujuan) telah ditetapkan diawal tahun, dan secara formal didokumentasikan), menjadi kewajiban para manajer untuk menggunakan tujuan tersebut sebagai dasar pemberian penilaian dan feedback pada anggota staff tentang bagaimana kerja mereka. Tujuan memberikan dasar yang objektif untuk memuaskan keingintahuan seseorang tentang bagaimana kerja mereka.
- Goal setting memberikan daar bagi bimbingan (coaching) dan mengatasi masalah-masalah kinerja. Tidak cukup bagi anggota staff untuk sekedar mengetahui bagaimana kerja mereka. Sebagai profesional, mereka juga perlu meningkatkan kinerja mereka. Tujuan memberikan standar yang dapat membantu mereka meningkatkan kinerja mereka.
- Goal setting memberikan dasar untuk memberikan penghargaan pada prestasi kinerja. Salah satu keluhan yang biasanya menyebabkan turunnya motivasi para anggota staff dalam menjalankan tugasnya berhubungan dengan persepsi mereka bahwa para manajer sering memberi penghargaan pada orang meskipun mereka tidak melaksanakan tugasnya dengan baik. Menetapkan tujuan yang jelas dan memberi penghargaan pada orang karena mereka telah memenuhi/melaksanakan lebih baik tujuan tersebut memperkecil kemungkinan anggota staff menganggap bahwa anda pilih kasih atau tidak adil dalam memberikan penghargaan.
Saya yakin kita semua sudah setuju bahwa goal seatting sangatlah penting dalam mengelola kinerja karyawan, namun masih banyak perdebatan tentang bagaimana menentukan tujuan agar orang bisa memiliki komitmen terhadap tujuan tersebut. Dibawah ini kami akan coba mengupas bagaimana menulis tujuan (goal setting) yang jelas dan bagaimana menentukan tujuan (goal setting) dan mendapatkan komitmen.
Kriteria untuk menulis goal setting yang efektif
Salah satu kesulitan dalam mendapatkan komitmen bawahan terhadap tujuan adalah kurang jelasnya mereka memahami apa yang sebenarnya diharapkan dari mereka. Anda tidak bisa mengharapkan orang dapat mencapai hasil yang belum dijabarkan secara jelas.
1. Tujuan (goal setting) harus spesifik
Pernyataan diatas berisi tujuan harus mendefinisikan bidang dimaksud, yaitu hasil seperti apa yang harus dicapai dalam bidang menghasilkan pendapatan, pengurangan biaya, kepuasan nasabah, dll.
2. Tujuan (goal setting) harus Measurable (dapat diukur)
Harus ada cara untuk menentukan apakah tujuan telah tercapai atau belum. Ada empat cara untuk mengukur pencapaian tujuan, kuantitas, kualitas, biaya dan ketepatan waktu
3. Tujuan (goal setting) harus Attainable (dapat dicapai)
Sumberdaya dan kewenangan yang dibutuhkan untuk mencapai goal setting harus tersedia
4. Tujuan (goal setting) harus Challenging (menantang)
Tujuan harus menantang kemampuan dan usaha yang dimiliki seseorang
5. Tujuan (goal setting) harus ada Timebound (terikat dengan waktu)
Harus mengindikasikan batas waktu yang jelas kapan goal akan dicapai.
Namun walaupun bawahan anda berkewajiban untuk memahami dengan jelas hasil seperti apa yang diharapkan untuk dijalankan, tidak ada jaminan bahwa mereka dapat mencapainya. Oleh karena itu komitmen adalah elemen penting untuk dapat mencapai hasil sesuai harapan. Dari pengalaman kita tahu bahwa untuk mendapatkan komitmen bawahan untuk dapat mencapai tujuan unit dan korporasi bisa sangat sulit. Oleh karena itu pada artikel selanjutnya akan dibahas mengenai bagaimana menentukan goal setting dan mendapatkan komitmen terhadap goal setting
