Seperti yang telah kami jelaskan pada artikel sebelumnya, bahwa kami akan membahas 39 praktek yang dilakukan menajer terbaik disebuah perusahaan keuangan terbesar di Amerika Serikat. Pada artikel sebelumnya kami telah membahas 25 Praktek manajer terbaik (Outstanding Manager) pada pembahasan Goal Setting, Coaching dan Performance Appraisal. Kali ini kami akan membahas 6 praktek manajer terbaik yang behubungan dengan bagaimana cara seorang manajer terbaik memberikan rewards kepada staff nya.
6 Praktek Yang Dilakukan Manajer Terbaik Untuk Memberikan Pengargaan ( Reward )
cara manajera terbaik memberikan reward penghargaan
Praktek Reward 26 : Anda memberi perhatian dan pujian (diluar gaji) untuk menghargai prestasi.
Usaha dan waktu yang dibutuhkan untuk mengatakan “terima kasih” atau tanda pujian langsung lainnya sebenanrnya sangat kecil, tetapi kita sering melupakan kesempatan ini. Ini juga terjadi dalam kehidupan pribadi kita. Seberapa sering kita memberikan bunga atau barang-barang lain sejenis kepada pasangan kita sebagai tanda kasih? sering tidak cukup? Sering para manajer berasumsi bahwa tidak pernah ada kabar baik atau tidak perlu ada pujian. Namun, riset tentang dukungan positif yang kita berikan melalui pujian secara informal adalah cara memotivasi yang efektif yang berpengaruh positif untuk jangka panjang.
Praktek Rewad 27 : Anda memperhatikan staff lebih pada kinerja baik yang telah mereka lakukan daripada mengkritik kesalahan yang mereka lakukan.
Pernyataan ini bukan berarti kita tidak boleh mengkritik. Maksudnya adalah kite harus condong untuk memberikan feedback positif daripada feedback negatif dan kritis secara seimbang. Ini diartikan bahwa feedback harus seimbang agar efektif. Terlalu banyak banyak feedback positif sama buruknya dengan terlalu banyak feedback negatif.
Praktek Reward 28 : Anda memberi informasi kepada staff tentang gaji dan kebijakan kompensasi lainnya yang mereka perlukan.
Praktek ini bukan sekedar komunikasi tentang kebijakan gaji. Ini menginformasikan kompensasi tidak langsung (tunjangan) dan juga kompensasi langsung (gaji). Bila keadilan merupakan kontrak informal antara institusi dan staffnya, sehingga dengan memastikan pemahaman tentang semua aspek kontrak, dengan menetapkan harapan/ekspektasi bagi setiap staff, dan dengan membicarakan seputar isu dan tanggungjawab kontrak, para manajer telah menyumbangkan dan mendukung praktek-praktek keadilan yang sangat kritis di bidang hubungan dengan staff ini.
Praktek Reward 29 : Anda berusaha adil pada staff tentang gaji.
Reward pada Praktek 28 berhubungan dengan penjelasan mengenai kontrak tentang kompensasi; Praktek 29 berhubungan dengan penerapannya hanya di bidang gaji. Praktek reward ini menyatakan bahwa menerapkan jadwal dan kenaikan gaji yang secara adil mereflesikan tingkat kesulitan yang ada pada pekerjaan setiap anggota staff anda dan tingkat pencapaian hasil yang telah mereka lakukan adalah tanggungjawab anda. Dengan tidak memperdulikan penerapan pemberian gaji secara adil akan menimbulkan masalah-masalah di bidang kinerja.
Praktek Reward 30 : Anda memberikan penghargaan kepada staff yang telah bekerja ekstra keras.
Praktek ini sangat penting khususnya pada suasana kerja yang sangat terstruktur dimana kecepatan waktu jelas diperlukan dan ketepatan waktu dan volumen kerja sangat jelas ditetapkan. Salah satu cara untuk meningkatkan usaha yang ekstra keras adalah dengan menunjukan bahwa anda sadar akan hal itu memberi komentar secara positif. Cara lainnya adalah dengan memberikan pujian yang lebih formal seperti uang lembur, kompensasi waktu dan lain lain.
Praktek Reward 31 : Anda mengaitkan penghargaan (kenaikan gaji, perhatian, promosi) dengan prestasi kerja bukan dengan faktor lain seperti hubungan pribadi.
Kuncinya disini adalah sejauh mana orang memahami bagaimana rewards diberikan. Seberapa terbuka kita tentang pemberian rewards? Sudahkah jelas bahwa reward diberikan kepada kinerja yang berkualitas tinggi? Bila performance appraisal dilakukan secara adil dan terbuka, faktor-faktor di atas akan dipandang dari perspektif yang benar. Bila isu ini tidak dikemukakan secara terbuka, akan ada kemungkinan terjadinya kesalahpahaman dan pengambilan kesimpulan salah. Tidak kalah pentingnya, bila rewards diberikan karena faktor-faktor lainnya tersebut tidak sesuai dengan praktek pribadi yang baik dan kebijakan perusahaan, dengan menerapkannya dapat mengakibatkan kebingungan dan morale buruk pada pegawai.
Setelah membaca artikel ini kami harapkan pengunjung menjadi semakin lengkap pemahamannya tentang bagaimana menjadi seorang manajer terbaik di suatu perusahaan atau perbankan secara khusus. Kami berharap artikel ini bermanfaat untuk anda dan dapat dipraktekan pada saat memberikan reward
