Dalam banyak Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) yang pernah dilakukan, kesulitan yang ditemui oleh appraiser (orang yang melakukan appraisal) dan pengalaman negatif appraisee (yang dinilai), sering disebabkan oleh ketidakmampuan mereka membuat kondisi-kondisi tertentu.
Dibawah Ini adalah kondisi-kondisi yang harus dibuat oleh para manajer untuk meningkatkan kemungkinan dalam mengadakan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) yang benar-benar memotivasi para karyawan untuk berusaha bekerja lebih keras pada tahun ini dan tahun-tahun berikutnya.
Beberapa Kondisi Agar Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Sukses Mencapai Tujuannya
1. Penetapan target kinerja yang diinginkan secara jelas
Anda tidak akan menghasilkan penilaian yang baik bila kerja yang anda nilai belum ditetapkan secara jelas dengan bawahan anda sebelum masa penilaian dimulai. Kemarahan timbul kalau karyawan dinilai berdasarkan kinerja yang tidak pernah dinyatakan secara jelas.Oleh sebab itu anda harus memastikan bahwa bawahan anda memahami benar tujuan dan standar kinerja yang diharapkan dari mereka.
2. Pemberian kesempatan coaching
Anda mungkin telah dengan jelas mengkomunikasikan tujuan kepada bawahan anda, mungkin tidak semua tujuan dapat diterima sebagai tujuan yang realistik. Beberapa tujuan mungkin mustahil untuk dicapai. Pada kasus lain tujuan yang sudah jelas menurut pandangan anda mungkin dianggap subjektif oleh bawahan anda. Misalnya, anda mungkin mengharapkan bawahan anda untuk menjadi profesional atau menjadi team player dalam usaha mencapai tujuan-tujuan bisnis. Menurut anda, mungkin sudah jelas apa yang harus dilakukan untuk menjadi profesional atau menjadi team player diperkejaan mereka. Namun interprestasi bawahan anda bisa sangat berbeda dari pandangan anda. Oleh sebab itu, penting bagi anda untuk memberikan feedback yang sesuai dan tepat waktu tentang bagaimana kerja mereka berdasarkan tujuan dan memberikan bimbingan, arah dan bantuan untuk meningkatkan kemampuan mereka untuk mencapai tujuan-tujuan yang menantang tersebut.
3. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) yang sering dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan bersama.
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) sangat erat kaitannya denga coaching. Bila anda ingin melakukan coaching yang sesuai berarti anda harus menilai kinerja bawahan anda terlebih dahulu. Penilaian seperti ini sering dilaksanakan secara informal. Mengadakan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) formal yang bersifat sementara sebelum tahun penilaian formal yang sesungguhnya sering sangat membantu. Penilaian seperti itu yang diadakan misalnya empat bulan sekali (kwartal) akan sejalan dengan mengkomunikasikan kepada bawahan anda bahwa anda dengan tulus ingin mereka sukses dalam pekerjaannya. Ini juga merupakan kesempatan yang baik untuk mereview perubahan pada tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya – tujuan baru mungkin saja ditambahkan, tujuan yang sebelumnya diganti, atau diadakan perubahan prioritas. Sehubungan dengan perubahan tersebut, penilaian terhadap pelatihan dan kebutuhan coaching para bawahan dapat dibuat. Ini akan membuat bawahan anda menjadi lebih percaya diri dalam tuntutan baru.
4. Diskusi tentang masa depan bawahan
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) yang tidak melibatkan diskusi tentang masa depan bawahan akan mempengaruhi motivasi mereka. Ini tidak berarti anda harus menjamin masa depan seseorang karena masa depan tidak pernah dapat dijamin. Namun diskusi tentang prospek karir yang terbuka terhadap karyawan mengidentifikasi bidang-bidang yang dapat dikembangkan, rencana untuk pengembangan-pengembangan tersebut sejalan dengan memotivasi seorang karyawan untuk terus berusaha keras untuk bekerja lebih baik.
5. Mengaitkan Hasil Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) dengan Rewards
Rewards adalah pembentuk perilaku yang ampuh. Jadi seperti yang pernah disebutkan sebelumnya, bila hubungan antara hasil Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) dan penerimaan rewards seperti promosi, kenaikan tunjangan, bonus, dll. tidak ditetapkan dengan jelas, Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) tidak akan lagi menjadi alat yang efektif untuk memotivasi peningkatan kinerja.
Untuk lebih memahami artikel kali ini ada baiknya pengunjung membaca artikel-artikel kami sebelumnya yaitu Alasan Perlunya Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) dan Cara Menjadi Manajer Terbaik (Efektif) 2 : Coaching . Semoga dengan menbaca artikel ini pengunjung dapat kondisi yang tepat saat melakukan Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal
